La facilitación no se parece a los procesos de transmisión de conocimientos a los que estamos acostumbrados, menos aún a lo que nos sucede en las instituciones educativas (salvo honrosas excepciones). Muchas veces creemos que para capacitar a alguien es necesario “decir” todas las cosas que sabemos acerca del tema en interminables charlas de larga duración. Luego, nos sentimos satisfechos, decimos: “yo se lo expliqué” o “yo lo dije”, y agregamos: “No se por qué no lo están haciendo”. “Decir” las cosas nos da una gran sensación de tranquilidad de conciencia, es como si descargáramos todo lo que tenemos en la cabeza y luego dijéramos “bueno, ya está”. Nos sentimos orgullosos de todo lo que sabemos. A este momento de gloria suele seguirle una situación incómoda: a pesar de todo lo que dijimos, las situaciones que queríamos resolver permanecen intactas. Ellos no aprenden. Quizás podamos dar vuelta la cámara hacia nosotros para observarnos y reflexionar acerca de lo que podríamos hacer diferente. Para mi, la diferencia comenzó cuando dejé de hablar y comencé a facilitar. Eso implicó dos grandes cambios: 1. Enfocarme en sostener un espacio seguro para que lo que tiene que suceder suceda, y el error sea bienvenido de modo que no se convierta en fracaso, sino en oportunidad. 2. Callar y observar . Minimizar las explicaciones . Es decir entendí que no es cuestión de demostrar lo mucho que sé, porque eso no es lo que está en juego. De modo que dejé de ser una persona que mayormente hablaba, para ser una persona que escuchaba. Para librarme de mi ego (el mayor obstáculo al aprendizaje ajeno), me gusta enfocarme en estos cinco pasos. Paso 1. Para qué Nadie se mueve sin una razón. Incluso a veces con una razón, no nos movemos. Imaginemos si no tenemos clara la motivación o si la motivación es equivocada. Ya empieza el proceso con problemas. De modo que lo primero es explicar claramente la situación en donde se está y qué se desea modificar, es decir, dónde estamos y a dónde queremos llegar, y la importancia de que ese cambio se produzca. Paso 2. No hacer. Posibilitar . Crear condiciones Se trata de generar ese primer vacío en donde la solución pasa de estar en manos del que “ya sabe” a estar en manos del que necesita saber. En este momento la idea es posibilitar y crear las condiciones necesarias para que la experiencia de aprendizaje se ponga en marcha. : elementos que forman parte de la solución, manuales, lugares en donde obtener información, personas de referencia, pero sobretodo (y ahí nuestro rol es fundamental) las preguntas justas y necesarias que es importante plantear para resolver el tema del que se trate. Y en eso consiste nuestra experiencia a transmitir: sabemos cuál es la pregunta que da origen al conocimiento/habilidad que queremos generar en el otro y ayudamos a despejar la niebla. Preguntamos. No explicamos. Solo así el otro se apropia del tema. Entramos en su espacio emocional. Paso 3. No resolver. Gestionar el espacio emocional Obviamente sucede lo esperado. Parálisis. No estamos acostumbrados a este tipo de proceso y en primer lugar surgen todas las objeciones emocionales: no puedo, es demasiado, no tengo idea, no quiero hacerlo, nunca pude, mis experiencias anteriores en el tema son horribles, etc. Ese no es el momento de decir: "bueno, está bien, yo les doy la solución no se sientan mal". Es el momento de sacar la maraña de emociones a la luz para que no solo no entorpezcan, sino que favorezcan el proceso. Paso 4. Atravesar el túnel oscuro. Sostener el proceso Esto no es fácil. Aparecen las resistencias. Al grupo no le gusta enfrentarse con sus propios fracasos. Todos queremos aprendizaje express. “Dame todo lo que necesito en media hora y me voy”. Cuando eso sucede puede pasar que entremos en el túnel oscuro. Ellos no ceden. Vos tampoco. No hay luz. Sin embargo vos sabés que hay luz al final del túnel, porque esa es tu función. Decir : “sigan adelante, porque hay salida. De hecho yo vengo desde allá”. Paso 5. Consolidar y festejar logros Y llega el momento en que, si supimos esperar, el primer logro sucede. En ese momento hay que detenerse a festejar porque hemos vencido la barrera más difícil: la que nosotros mismos nos imponemos.
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Ego y disertación académica: de cómo perdemos el tiempo en procesos de capacitación inconducentes1/15/2016 Una vez un Gerente me llamó y me dijo: “Yo quiero que mi gente dé clases porque a ellos les hace bien”. Yo le contesté: “¿Y a mi qué me importa?”. La mayoría de los programas de capacitación que desarrollamos en nuestras empresas están obsoletos y no llevan a ninguna parte. Lamento ser portadora de malas noticias, pero así es. Años de explicar que el diseño de un proceso de aprendizaje no se trata tanto de transmitir, (si bien que alguien comparta su experiencia de aprendizaje, puede ser parte del mismo), sino de facilitar, no logran borrar el esquema alojado en nuestros discos rígidos que indica que los procesos de aprendizaje se basan en la transmisión de información. La facilitación consiste en poner a disposición del protagonista del proceso todas las herramientas necesarias para que pueda atravesarlo y transformar con éxito su paradigma actual, menos poderoso, más inhabilitante, en un paradigma superador que le abra nuevas perspectivas y caminos. Se trata simplemente de entender que el proceso de aprendizaje consiste en dejar ir el paradigma de resolución de un problema para reemplazarlo por uno nuevo que sea más efectivo, es decir que nos convierta en personas más plásticas, con mayores posibilidades de abordar situaciones con una emocionalidad estable y que nos abra nuevos niveles de profundidad en la relación con nosotros mismos, con los demás y con el contexto. Este proceso, el de facilitar, tiene como protagonista al propio aprendiz, y deja (¡ups!) un poco desdibujada la figura del “facilitador”. No se puede chapear mucho si los resultados son méritos del que aprende y no del que enseña. Los invito a viajar en el tiempo para explorar ambas experiencias y ver cómo impactan en nuestros propios modelos. Situación 1 Estoy en la escuela primaria y descubro que puedo relacionarme con los textos escritos para obtener datos, información , conocer experiencias, divertirme, y conectarme con mundos lejanos. En ese momento mi horizonte experimental se amplía en miles de kilómetros, atravieso la puerta de mi habitación, la puerta de mi casa, la puerta de la escuela y mucho más. Acabo de transformarme, ya no puedo ver el mundo como lo veía antes, mis acciones futuras están determinadas por un nuevo paradigma. Hoy aprendi algo nuevo. Hoy soy una persona nueva. Tengo miles de preguntas. Situación 2 Mi maestra me pide que recuerde de memoria una serie de datos cuya relación con mi vida cotidiana es escasa. Lo hago con éxito. Descubro que mi memoria es asombrosa y puedo recordar cuántos soldados murieron en la batalla de Oncativo. Mi maestra complacida me pone un 10. Mis padres me felicitan. Me dicen que soy muy inteligente. Yo siento que mi ego crece. El ego de mis padres y de mi maestra también. Todos se felicitan. Acabo de afirmarme en el mismo paradigma que tenia. Pude repetir datos. Hoy descubrí que eso le gusta a los adultos. Hoy di lección. Pude repetir habilidosamente lo que pensaron otros. ¿Cuál es la lección que sigue? ¿Es posible que sigamos repitiendo esta historia en nuestro día a día laboral? ¿Cómo se traslada ese proceso en nuestras organizaciones? ¿Cuándo aprendemos y cuándo alimentamos el sistema para que nada cambie? Les comparto algunas situaciones que deberían activar las alarmas:
Los invito a detenerse a reflexionar con una sola pregunta en la agenda: ¿para qué hago lo que hago? En el fondo de la caja, peleando por salir estaba la esperanza. Así dice el mito. Y parece que el mito vuelve una y otra vez a repetirse. Como Pandora abrimos una y otra vez la caja de las cosas que nos causan dolor y sufrimiento. Es lo que salta a primera vista, que todo está mal, que hay injusticia, que no somos felices y que la sombra nos envuelve más que la luz. Pero ella, la esperanza, no se avalanzó en primer lugar, se quedó esperando, susurrando, en el lugar pequeño y oscuro que le estaba reservado. Dejó pasar el ruido, el tumulto, la furia, la mirada avasallante y el miedo que genera parálisis. En el fondo de la caja, la esperanza no se apuró a salir, para revelar su gran secreto: que ella podía detener el dolor Primero tuvo que suceder que Pandora estuviera dispuesta a escuchar. Luego tuvo que suceder que Pandora tuviera el coraje de abrir la caja, liberara la esperanza y la dejara tocar su corazón. Pero puede suceder, que estemos demasiado distraídos para el amor. En su libro El largo camino hacia la libertad, en el que cuenta toda una vida de ardua lucha y sufrimiento, Nelson Mandela dice: “ jamás perdí la esperanza de que se produjera esta transformación. Siempre he sabido que en el fondo del corazón de todos los seres humanos hay misericordia y generosidad. La bondad del hombre es una llama que puede permanecer oculta pero que nunca se extingue.” ¿Cómo iniciar ese camino de toda una vida sin liberar la esperanza? ¿Podemos también nosotros, como Pandora, escuchar atentamente, lo que queda en el fondo de la caja, antes de dejarnos dominar por la desesperación o la violencia? Los invito, a mirar alrededor con ojos nuevos, con los ojos de la esperanza liberada. Así concluyó la primera edición del Seminario "Organizaciones para armar y desarmar" que facilitamos con Agustina Palazzolo.
Ingenieros, coaches, administradores, educadores, psicólogos, jefes de recursos humanos, nos encontramos para incorporar nuevas herramientas que permitan generar espacios de crecimiento en nuestras organizaciones. Somos hacedores del cambio, responsables de fortalecer en nuestros espacios , aquello que está queriendo nacer y que nos desafía en la construcción de oportunidades de colaboración y solidaridad. Gracias a todos los que hicieron posible materializar este recorrido, que simplemente está comenzando. Ya estamos trabajando en la propuesta 2016. A los que aún no vinieron, los esperamos. Una de las escenas finales de Titanic de James Cameron nos muestra un marinero en un bote que intenta encontrar alguien con vida en medio de un mar de cadáveres. Mientras tanto, Rose yace apenas con vida en medio del océano, sobreviviendo gracias a una tabla que le permite flotar y no quedar totalmente sumergida en el agua helada. Ya estamos pensando que la historia terminará en tragedia total cuando vemos llegar al hombre que, farol en mano, grita sin cesar, como un mantra: “¿Hay alguien con vida aquí?”. Pasea en medio de los cadáveres, mientras su compañero lo mira con desánimo. Cada tanto, sus miradas se encuentran y el espectador, que sabe que Rose está aún con vida, teme que se desanimen y , rindiéndose a la evidencia, abandonen la búsqueda. Sin embargo, el marinero del farol no pierde la fe, redobla la apuesta, e insiste: “¿Hay alguien con vida aquí?” Mientras tanto Rose, que escucha la voz desde lejos, descubre que Jack ha muerto y debe tomar la decisión de quedarse ahí, entre los cadáveres y dejarse morir, o elegir seguir viviendo. Y la tentación de abandonarse está latente, da miedo lanzarse a un mundo nuevo, en una noche oscura, sabiendo que aquello con lo que habíamos soñado, solo sobrevivirá en el recuerdo de nuestro corazón. Como sabemos, Rose elige vivir, se las arregla para arrebatar un silbato de las manos congeladas de un muerto vecino y comienza a soplar con las pocas fuerzas que aún tiene. El sonido es débil , casi imperceptible, pero en la oscuridad de la noche esa nota interrumpe el pesado silencio del océano y llega hasta el marinero que insistente sigue repitiendo: “¿Hay alguien con vida aquí?” Cuando finalmente es rescatada, otra vez tiene la posibilidad de volver a su antigua vida. De hecho su prometido oficial , la sigue buscando entre los sobrevivientes, pero ella ya no se reconoce en esa mujer sin esperanza atrapada en una vida perfecta pero infeliz, y lo deja pasar a su lado sin reaccionar. Las escenas finales nos muestran las fotos de una vida vivida, con riesgo, con pasión, lejos de la pesadilla que en algún momento le hace pensar en suicidarse al comienzo del film. Hace unos días, cuando miraba esta escena de la película, acostumbrada, casi adormilada, porque eso pasa con las historias a las que ya le conocemos el final , tuve una súbita revelación. Me di cuenta de que muchas veces había circulado en distintas organizaciones a través de un mar repleto de cadáveres. Muertos en vida durante las reglamentarias ocho horas, autómatas que matan el tiempo, que aguantan, que soportan, que hacen “lo que hay que hacer” para “ganarse la vida”. Espacios sin vida delimitados por reglas de funcionamiento y estructuras determinadas por la lucha por el poder. Organizaciones basadas en el ego y en la autoafirmación, indiferentes a los cadáveres que se caen por la borda porque, ya se sabe, como en la película, no hay botes para salvarnos a todos. Organizaciones viejas, gigantes, avasallantes y lujosas que, sin saberlo, inexorablemente, ya chocaron con el iceberg y, como el Titanic, se están hundiendo. En mi rol de resucitadora organizacional, como a veces me gusta definir el trabajo que hago, tuve infinitas veces la oportunidad de ir por el océano, farol en mano, gritando yo también : ” ¿Hay alguien con vida aquí?” . La historia se repite. Siempre suenan algunos silbatos: oportunidades de renovación y vida que las organizaciones no siempre están preparadas para ver. En estos años de recorrer empresas, entidades públicas, sindicatos, escuelas, organizaciones sin fines de lucro, movimientos de espiritualidad, y otros espacios, hay algo que es siempre igual: la respuesta a los supuestos problemas está escondida en la misma organización. Obtenemos los resultados que nos merecemos obtener a partir de lo que hacemos. El miedo y el cinismo engendran más miedo y cinismo, mucha parálisis y estructuras defensivas. El amor y la confianza generan espacios colaborativos en donde, el aprendizaje es la constante que permite el crecimiento personal y organizacional. ¿A qué realidad nos estamos acostumbrando? ¿Qué tipo de resultados estamos obteniendo? ¿Cuánto tiempo nos queda hasta que nos congelemos por completo? Si quieren resucitar , las organizaciones de las que formamos parte, tendrán que prestar mucha atención a la pregunta que se repite como un mantra: “¿Hay alguien con vida aquí?” y como Rose, podrán decidir recomenzar. “ El amor, que permite al otro, ser un legítimo otro, es la única emoción que expande la inteligencia." H. Maturana Parece que el amor es algo que debe quedar fuera del ámbito laboral. Cuando trabajamos, dice el imaginario popular, nuestras emociones deben quedar en un segundo plano. La idea de las personas como engranajes de una organización, como partes de una máquina perfecta, propia del modelo industrial del siglo XIX sigue predominando en la mayoría de los ambientes laborales de hoy. Sin embargo, ya es tiempo de agradecer los servicios brindados por el viejo paradigma y darnos la posibilidad de ingresar en el mundo de los seres vivos. En este mundo la emoción cumple un rol fundamental no solo para detenernos ante el peligro, sino para traccionar nuestros proyectos y amalgamar los equipos que los llevan adelante. La realidad es que, estamos presenciando el inexorable quiebre de los muchos controles sociales que encauzaron la vida en los dos últimos siglos. Ya no aceptamos un “se debe” como explicación y cada vez más los expertos en calidad de vida, nos enseñan a desafiar los “tengo que” como un modo de ser auténticos y felices. Ahora, la responsabilidad frente a los resultados, fruto de las decisiones que tomamos, empieza a quedar del lado de las personas, vistas como protagonistas. “Soy artífice de mi destino, soy el timonel de mi alma” decía Nelson Mandela, mientras generaba una de las mayores revoluciones de nuestros tiempos. En este nuevo escenario, los esquemas piramidales se derrumban y su elemento amalgamante: “el miedo” empieza a ser menos efectivo. La resistencia pasiva aparece en forma de ausentismo, falta de compromiso, rotación. ¿Cuál es la fuerza motriz de esta nueva época en la que somos invitados a dejar de lado el “ego” para generar entornos colaborativos y participativos? ¿Cómo transitar desde el paradigma del miedo y la escasez en donde la avaricia manda y destruye, al de la abundancia y la confianza que nos posiciona como líderes de nuestras vidas? El desafío de nuestros tiempos no es ya mandar y dirigir, sino habilitar y facilitar, confiando en que lo que tenga que suceder, sucederá. Pero para eso, es necesario abrevar en aguas nuevas. El amor, anímense a probarlo, es la única emoción que expande la inteligencia. El trabajo es algo importante para todos. Lo habitual es que la mayoría de nosotros invierta muchas horas de su vida en pensar acerca de cómo mejorar el trabajo, de cómo ser valorado en el trabajo, en sufrir gracias al trabajo y a veces en soportar un trabajo que nos hace infelices. ¿Pero en qué consiste gran parte del sufrimiento laboral? ¿Es posible obtener satisfacción y hasta felicidad a partir de los resultados obtenidos? Las empresas invierten mucho tiempo en analizar la respuesta a estas preguntas, dado que, ya se sabe : un empleado feliz trabaja mejor y rinde más. A esta altura los estudios en administración de empresas ya han declarado sin lugar a dudas que el ambiente de trabajo y la cultura organizacional son determinantes a la hora de evaluar las experiencias laborales. Los japoneses, pioneros en el arte de pensar y sistematizar la calidad de los resultados empresariales proponen un método denominado las 9S, debido a la inicial de cada una de las palabras que lo componen. La relevancia del mismo para nuestro interés consiste en la capacidad de poner en juego no solamente el “qué” (contenido) del trabajo sino también el “como” (proceso). Si tuviera que resumir en una frase la experiencia del autoritarismo laboral, esa frase sería: “Siempre se hizo así”. El proceso gracias al cual se alcanzan los resultados requeridos, no forma parte de lo que es permitido pensar al trabajador. A pesar de años de saber que “el que más sabe es aquel que hace la tarea”, la tendencia al control unilateral como modelo de administración es muy difícil de erradicar. Siguiendo a Otto Scharmer, podríamos decir que esta situación tiene sus raíces en tres voces:
Para la confección del modelo cuyos principios subyacentes son el trabajo en equipo, la responsabilidad incondicional y el respeto, se consideran nueve componentes de la calidad laboral. Los mismos están relacionados con:
AMBIENTE DE TRABAJO OPTIMO
Queden estas reflexiones como punto de partida para una nueva forma de observar nuestra experiencia laboral. |
Marta bendomirreflexiones y aportes entradas
December 2019
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