¿Podemos sobrevivir sin feedback? o la ilusión de leer la mente

En una sociedad que privilegia el esquema “predecir y controlar” por sobre la construcción de la confianza y la colaboración, el así llamado “feedback”  (me resisto a utilizar la palabra retroalimentación) parece que fuera un agregado molesto, una vez que se ha terminado alguna tarea o proceso.
Como si no fuera suficiente con haber concluido lo que había que concluir, de repente aparecen algunas personas con esta cuestión de “pensar” si el resultado obtenido es consistente con la idea inicial que disparó la actividad. A veces peor, gente que quiere indagar acerca del proceso y  de cómo podría hacerse mejor.
En las organizaciones burocráticas del tipo elefante en las que tuve el disgusto de trabajar, este tema era simplemente visto como una pérdida de tiempo y en el mejor de los casos como una obligación a cumplir.
¿Por qué? Creo que un buen punto de partida es analizar algunos modelos mentales al respecto.  Para visualizar, más que explicar, paso a describir algunos arquetipos que pude detectar:

1. El que la tiene clara. Su frase de cabecera es “yo se los dije”. Es impermeable al cambio. Solo es capaz de hacer más de lo mismo, porque sabe cómo se hacen las cosas. Lo demás es pérdida de tiempo. Los empleados, no deben opinar, solamente están ahí para seguir instrucciones.
2. El que no quiere problemas. Ya está, ya lo hicimos. ¿Para qué vamos a seguir revolviendo? Salió como se pudo, la próxima será mejor. No es necesario ofender a nadie , desmereciendo su trabajo. Está dominado por un formato de relaciones cosmético, y claramente piensa que evaluar es criticar.
3. El que defiende territorio. Divide y reinarás. Y obviamente no abrirás el juego a nadie. Mantiene conversaciones individuales con los miembros del equipo, pero les prohíbe interacciones que él (o ella) no pueda controlar. Cuando genera una reunión la gente sabe que ese no es el lugar para plantear temas. Ese es el único feedback que se recibe, el que indica en qué momento y con quién se puede hablar.
4. El que no tiene tiempo. “Yo te entiendo, te dice, y valoro mucho tu esfuerzo, y seguramente eso que decis del proceso y del feedback es importante, pero acá estamos sobrepasados, no nos podemos dar ese lujo.” Por supuesto, seguirá siempre sobrepasado porque jamás analizará las oportunidades de mejora que le permitirían no estarlo.
5. El que tiene miedo. Es algo así como: “me parece muy interesante tu planteo pero no es algo que se acostumbre hacer acá, imagínate qué me pregunten quién me autorizó a hacer esto”. Y claramente, en el reglamento de personal con suerte se hace referencia a una evaluación de desempeño que es un formulario más, destinado a posibles mejoras de sueldo y ascensos en el mejor de los casos. Por tanto, si no está escrito, no estoy autorizado a hacerlo.

Durante estos años, he indagado en muchas oportunidades acerca del modo en el que se toman decisiones evitando esta parte del proceso. Sin lugar a dudas, la mayoría de las veces pude constatar que el “innecesario” proceso de feedback es reemplazado por la lectura de mente. Es decir, que sencillamente adivinamos lo que no nos atrevemos a preguntar y a partir de eso tomamos decisiones.  
La idea me lleva rápidamente a la imagen de un mago y la de la magia a la ilusión.
Pareciera ser que el formato de lectura de mente, forma parte del modus operandi de los esquemas competitivos en donde el ego, con tal de instalarse se lleva la realidad por delante, y con ella la oportunidad de mejorar y crecer.

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