como combatir el circulo vicioso de la desmotivacion y la infelicidad laboral

A mi trabajar me hace feliz. Porque cuando pienso en trabajar pienso en transformar el mundo en algo mejor. Pienso en llevar las cosas y las personas a su mejor versión. Pienso en que yo misma hago aparecer mi mejor versión. Cuando eso sucede, y puedo dar lo mejor de mi, soy feliz.
Por suerte, algo está cambiando en el modo de trabajar y obtener resultados.
No solo se trata de las enormes posibilidades que nos da la tecnología, o de la hipercomunicación que hace que nuestros jefes nos den indicaciones por whatsapp, que recibimos en piyama. Tampoco del hecho de que todos nos hablemos al mismo tiempo sin saberlo.
Sería ingenuo pensar que una sociedad en la que los cambios son cada vez más acelerados y la información cada vez más disponible y accesible , puede seguir funcionando con éxito utilizando los paradigmas de trabajo del siglo anterior, aferrándose a dinámicas de trabajo que pertenecen a un mundo que ya no existe.
Sin embargo ese es el espectáculo que estamos presenciando: gente del siglo XXI aferrada al modelo mecanicista del siglo XIX.
La gran mayoría de nosotros vive esta contradicción a diario, sin tener demasiado claro “que es” lo que no funciona y echando las culpas hacia fuera: “la gente no se compromete”, “la gente se cambia de trabajo”, o “mi jefe me cambia los objetivos todos los días”, “mi jefe no me escucha”, “mi jefe ni tiene tiempo de ver mi trabajo”.
La exigencia de resultados crece. Somos bomberos. Salimos a “apagar incendios”.
Hay algo que no se dice del paradigma mecanicista (Ese que insistimos en usar). El paradigma del control es lento y pesado. Mucho esfuerzo genera pocos resultados .
En algún momento percibimos la lentitud como presión y lo que hacemos es meter más presión a los que se llaman “reportes” . La gente se quema y se va.
Solo la confianza agiliza los procesos.
El paso del control a la confianza es un gran cambio de paradigma que no todos estamos dispuestos a dar.
Al mismo tiempo aparecen, otros modos del llamado “trabajo colaborativo” , en donde los equipos se autoorganizan, los liderazgos son situacionales, los éxitos son de todos, el trabajo fluye, las tareas se auotadministran y las personas se motivan solas, porque lo que las mueve , es el valor de lo que hacen : no la felicitación del jefe. Aparece el problema de resolver cómo hacer para ganar lo que necesito y hacer lo que vale la pena hacer. La lógica del propósito mata la lógica del statu quo. El trabajo se resuelve fácil. Aparece la velocidad y la creatividad.
 
¿Por qué no lo estamos haciendo?
En primer lugar porque la mayoría de nosotros fuimos educados en y dentro de paradigmas jerárquicos y verticales, y quien nunca vio funcionar un equipo auto organizado, simplemente “no cree” en su eficiencia.
Aparece el ego, como gran dificultador, sobretodo si lo que es importante, es ser reconocido y pelear espacios de poder.
Los segundo es que estos paradigmas se basan en la confianza y no en el miedo.
Se basan en confiar que un equipo puede obtener objetivos que superen lo que me imaginé.
En la lógica del control yo doy ordenes, me reservo información , controlo lo que el otro hace, lo dirijo. Lo que sucede en general es que la persona no se motiva, porque no toma contacto con el desafío real que se intenta resolver , de modo que se cumple la profecía que dice “que la gente no se compromete” y “que hay que controlar mejor”. Círculo vicioso de la desmotivación y la infelicidad.
Acá va, a modo orientativo un cuadro resumen de las diferencias entre los dos modelos:

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